【法官说法】架起劳动者和用人单位的“连心桥”——新《工会法》背景下的“法院+工会”劳动争议诉调对接机制

       2021年7月26日，肥东法院和县总工会率先成立合肥市第一家设在法院的“工作室”，肥东县总工会聘请两名特邀调解员入驻工作室，专门对劳动争议及劳务合同类案件开展调解工作。自工作室成立8个月以来，通过线上线下共调解成功案件273件，涉案金额约600万元。

       2022年4月22日，肥东县政协委员来到肥东法院，就“法院+工会”劳动争议诉调对接工作开展调研活动。作为法院工会负责人，笔者有幸参与劳动争议诉调对接工作室创立和此次调研会议的全过程，借此结合工作实践就“法院+工会”劳动争议诉调对接机制进行探析。

建立“法院+工会”劳动争议诉调对接工作机制，是构建和谐劳动关系，促进新就业形态健康发展的时代需求。

       多元化纠纷解决机制改革，是党的十八届四中全会确定的一项改革任务，也是最高人民法院高度重视的改革项目。建立资源共享、优势互补、相互协调的诉调对接机制，是人民法院深入推进多元化纠纷解决机制改革的主要抓手。

       自2019年以来，最高人民法院和全国总工会先后下发通知，在部分地区先行推广深化劳动争议案件委派委托调解机制建设。这一机制将进一步促进工会组织在劳动争议多元化解中作用的发挥，与人民法院进一步整合资源，共同及时、高效地依法维护职工合法权益，推动构建和谐劳动关系。为全面贯彻落实中央和上级部门相关会议和文件精神，2021年6月安徽省高级人民法院和安徽省总工会联合下发《关于加强合作开展劳动争诉议调对接工作的意见》文件，积极建立“法院+工会”劳动争议诉调对接机制，开展劳动争议多元化解工作。

       随着我国社会经济快速发展，各类新的就业形态、用工形式不断发展，新型产业工人队伍不断壮大，随之而来的各类劳资纠纷也在逐年增加。建立“法院+工会”劳动争议诉调对接工作机制，让工会深度参与劳动争议调解工作中，有助于充分发挥工会组织桥梁纽带的功能，在诉讼前及时有效化解劳动争议纠纷，减少对抗性纠纷案件的发生。这不仅是为了满足广大人民群众多元化的司法需求，也是坚持和完善共建共治共享社会治理制度的需求，更是构建和谐社会关系，优化营商环境，促进新就业形态健康发展的时代需求。

“法院+工会”劳动争议诉调对接工作，在新《工会法》实施后的制度优势进一步彰显。

       现行工会法脱胎于1950年的工会法，于1992年公布实施。随着社会主义市场经济的建立和完善，公有制实现形式的多样化和非公有制经济的快速发展，为突出和强化工会维护职工合法权益的职能，全国人大常委会2001年对工会法进行了第一次修正，除增加法律责任专章之外，还对43处条文进行了增删修改。例如，对原先的“企业侵犯职工劳动权益的，工会可以提出意见调解处理”的柔性规定，进行了大幅扩展和强化，不仅采用具体列举+兜底性规定的方式细化了企业侵犯职工权益的情形，还规定有代表职工与用人单位交涉、要求改正，用人单位应当研究出来并答复工会，拒不改正的，工会可以请求当地政府处理。同时，将原先的工会可以为职工提供“法律咨询服务”修改为“法律服务”，法律服务范围由此获得扩大。2009年，根据全国人大常委会一揽子修改部分法律的决定，将工会法引用的“治安管理处罚条例”修改为“治安管理处罚法”。

       党的十八大以来，党和国家事业取得历史性成就、发生历史性变革，对工会工作提出了新要求。为此，全国人大常委会2021年底对工会法进行了第三次修正（简称“新《工会法》”），自2022年1月1日起施行。本次修改内容的幅度和重要性，与2001年的修改决定，不分伯仲。

       例如，其一，进一步强调党对工会的领导，将“工会是党联系职工群众的桥梁和纽带”这一任务写入法律条文之中。其二，将“竭诚服务职工群众”作为与“维护职工合法权益”并列的工会新增基本职责。其三，在此前的在工会维护职工劳动权益的方式，即“通过平等协商和集体合同制度”之后，增加“等”字，通过非封闭式列举，赋予工会维权方式的灵活性，为工会维权工作的创新，预留空间。其四，将“推动健全劳动关系协调机制”和“构建和谐劳动关系”，作为工会的两项新增法定职责和工作目标。

       在此新法背景下，开展“法院+工会”劳动争议诉调对接工作，可以更加充分发挥工会的职能优势，通过工会这个“贴心人”让企业和职工建立有效沟通，化解矛盾，将劳资纠纷化解在萌芽阶段，从源头上减少诉讼增量，实现诉源治理。与此同时，还可以通过两家单位的通力协作，将“调”的便利性、非对抗性和“诉”的权威性、规范性结合起来，最大限度地减少对抗性纠纷，降低劳动者维权成本，提高纠纷解决工作质效。“法院+工会”劳动争议诉调对接平台的建立，为职工维权开辟了绿色通道，为多元化解劳动关系提供了新的支撑，这是中国特色社会主义制度优越性的体现。

“法院+工会”劳动争议诉调对接工作机制，在实践中存在的问题及原因。

       “法院+工会”劳动争议诉调对接工作机制设立的终极目标，是预防和化解劳动纠纷，让劳动者的合法权益得到实现，减少诉讼增量，构建和谐劳动关系，实现法律效果和社会效果的有机统一。然而，实际情况与机制创设预期目标还是存在一定的差距，集中表现为：一是工会的职能优势，没能得到充分发挥；二是在调解成功的案件中，部分调解协议的内容，事后并未获得实际履行，劳动者的合法权益未能得到真正实现，未能实现案结事了。

       出现上述问题的原因，可能包括如下几点：

      （一）联动机制有待进一步完善；

      （二）工会在诉调对接过程中的“被动介入”，工会的主观能动性难以得到充分发挥，使得“法院+工会”诉调对接机制流于形式；

      （三）未能将劳动争议案件和普通案件认真区别对待，对劳动争议案件的矛盾焦点及其引发的社会影响缺乏深刻认识；

      （四）过度追求调撤率，忽视对案件矛盾背后深层原因的关注，调解协议是否得到切实履行未能引起充分重视。

“法院+工会”劳动争议诉调对接机制，高效常态化开展的建议。

       开展“法院+工会”劳动争议诉调对接机制，充分发挥工会参与劳动争议协商调解职能作用，发挥人民法院在多元化纠纷解决机制改革中的引领、推动、保障作用，积极预防和妥善化解劳动关系领域重大风险，是切实将非诉讼纠纷解决机制挺在前面的务实举措。

       如何促进上述举措进一步深入高效的贯彻落实，笔者认为可从以下几方面予以加强：

       （一）进一步完善劳动争议诉调对接工作机制

       1、深化协商调解机制。当前受新冠肺炎疫情影响，各地劳动争议案件激增，处理难度加大，为更好保障劳动者合法权益，支持企业有序复工复产，维护劳动关系和谐稳定，在处理涉劳动争议纠纷案件时，既要注重保障劳动者基本生活和就业需求，也要充分考虑企业生存和发展的必需条件，工会和法院应加大引导劳动者和企业合理调整预期，互谅互让，以协商取得共识，尽可能以调解方式解决争议。

       2、加强预防和预警处置机制。为尽快有效化解新形势下出现的劳资纠纷，将劳动者和企业矛盾化解在萌芽阶段，各部门要畅通线上线下举报投诉和劳动信访渠道，及时回应企业群众诉求，做好辖区内企业规范用工的监测预警工作，加强对企业的用工指导、关注企业劳动权益保障情况，对农民工群体尤其要加大关心关爱和服务保障，完善应急处置预案等措施，优先从快处理群体性劳动争议案件，坚持“预防为主、基层为主、调解为主”的原则，不断加强劳动关系争议预防和预警机制，力争使多数劳动纠纷在基层得到有效化解。

       （二）加强组织保障，完善劳动争议诉调对接联席制度

       1、创新多元化解纠纷机制，加强统筹联动。建立法院、工会、人社、司法行政等多方联动机制，成立联席会议平台和信息报告制度，及时向属地政府报告重大劳动关系事项，凝聚各方齐抓共管的强大合力，切实发挥基层劳动关系协调队伍和社会组织作用，构建以“调解为主”的第一道防线。

       2、进一步发挥协调机制作用。各级人民法院和总工会要加强工作协同，积极推动建立完善党委领导、政府主导、各部门和组织共同参与的劳动争议预防化解机制，充分发挥工会、企业联合会、工商联等部门的职能优势，及时互通情况，共同做好对企业和劳动者的团结、指导及帮扶，加大对困难职工的帮扶和援助，尊重和发挥企业内部劳动关系协调机制，大力推进企业和劳动者通过协商民主程序达成和解。

       3、扩大基层工会覆盖面，加大基层工会组建力度。新修订的《工会法》明确指出社会组织中的劳动者有依法参加和组织工会的权利。随着我国新就业形态的不断出现，各级总工会要加大推进基层工会组建力度，指导企业建立和完善内部劳动争议调解机制。当前，基层工会组建存在中小企业建会难、农民工入会积极性不高、劳务派遣工的工会组织难以落实等情况，各级工会应加大新《工会法》的宣传贯彻力度，加大对职工特别是农民工合法权益的维护力度，让劳动者真正认识和体会到工会组织是他们利益诉求表达的重要渠道之一。充分发挥基层工会的协调作用，关起门来处理“家事”，将矛盾扼杀于萌芽阶段。

      （三）加大普法释疑的宣传力度

       1、法院和工会联合开展“走基层、进企业、助维权”普法宣传，加大劳动纠纷源头预防，积极主动向前延伸，将劳资纠纷化解端口前移，与劳动仲裁机构、劳动监察部门等单位建立工作沟通联络机制，针对辖区内企业普遍存在的用工不规范导致劳动争议纠纷高发问题制定《企业用工规范手册》，组织审判经验丰富的法官深入企业进行普法宣传，指导企业规范用工，引导职工依法理性维权，定期探访排查，对容易引发连锁反应、引发群体诉讼的企业纠纷提前重点沟通，协作化解，力争将矛盾化解于诉前。

完善工作研判机制，加强对典型性、普遍性劳动争议案件的研究指导，共享数据资源，编印发布劳动争议典型案例，成立法治宣讲团深入基层、深入企业以案说法。

       2、加大对调解员法律业务知识的培训，完善调解队伍建设。建立调解员职业道德规范体系，优化绩效考核机制，推选优秀律师参与调解组织，打造品牌调解员调解工作室。组织调解人员参与劳动争议案件分析旁听和重大劳动争议案件处理，开展劳动争议案件诉前、诉中调解和判后释法答疑工作。

       （四）建立劳动争议诉调事后回访跟进机制

       为实现劳动者和用工单位矛盾纠纷彻底得以化解，真正做到案结事了，调解组织应加快办案速度，建立回访跟进机制，为涉案职工做好释法答疑、心理疏导，督促调解双方尽快履行调解协议，使劳动者合法权益得到真正实现。尽最大可能避免履约反悔和强制执行情况的出现，真正实现将非诉讼纠纷解决机制挺在前面，构建和谐稳定的法治环境，实现企业和劳动者双方共赢。

工会 崔爱菊